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內容簡介日本人才育成專家，集結10,000名下屬想對主管說的真心話。 不分公司規模、業種、業界，下屬對主管期望的事幾乎一樣， 但大部分的主管，卻在不明白下屬對自己有何要求的狀況下管理團隊。 ◆日本亞馬遜網站5顆星推薦！ ◆日本各大商業書評網站盛讚實用 ◆繼《主管不說，但你一定要懂的50件事》暢銷第2彈！ 讓你成為下屬服氣，願意跟隨的能幹主管！ 掌握下屬的心情，反映在管理行為上，目的不是「成為受下屬喜愛的主管」，而是成為出色的主管，打造達成更高目標的團隊。 確實理解下屬期待 聆聽下屬真實心聲 提升團隊工作實績 職場上，下屬總是對主管有這樣的期望： ‧希望主管硬起來→實際上要對高層展現強硬態度，並不是那麼容易。 ‧希望主管臨危不亂→遇到危機也不為所動的具體對策是什麼。 ‧希望主管設定合理目標→下屬認為的「適度目標」，在管理職眼中卻是標準過低。 ‧希望主管做出具體指示→對於不確定的指示，下屬只會站在對自己有利的立場解釋。 下屬期望的主管樣貌就是與現實有落差，照單全收恐怕天下大亂。本書除了記述下屬要求，更會加上給主管的實用建議，進而做出應對。 教主管如何具備管理團隊的4大特質──「人格力量」、「工作能力」、「職場能力」、「育成能力」。 作者簡介 作者介紹 濱田秀彥 一九六○年出生於東京。畢業於早稻田大學教育學部。 曾任職於住宅改建公司，並當上該公司最年輕的分店長。其後，轉職進入大型人力開發公司，在成為頂尖業務員的同時，也學會如何教育員工的方法與訣竅。 一九九六年獨立創業，現在是經營溝通技巧的研習講師，針對分層教育、提案技巧、表達方式等不同領域，一年舉辦超過一百五十場課程。至今指導過的商務人士超過一萬七千人。 相關著作 《主管不說，但你一定要懂的50件事》 譯者介紹 邱香凝 國立清華大學中文系，日本國立九州大學院比較社會文化學府碩士。喜愛閱讀與書寫，用翻譯看世界。育有一狗，最喜歡的一句話是「用認養取代購買」。現為專職譯者。譯作有《一路吃下去！騎向台灣第一小吃攤》（石田裕輔著）、《絕不哭泣》（山本文緒著）、《飛上天空的輪胎》（池井戶潤著）等。 目錄專文推薦 部屬不要你管，只要你懂 前言 大部分的主管，仍在不明白下屬對自己有何要求的狀況下管理團隊 第一章 身為人生的前輩，具備使人尊敬的「人格力量」 01 希望主管是強者 02 遇到危機時，希望主管臨危不亂 03 希望主管嚴以律己 04 希望主管大器，有包容力 05 希望主管不要將自己情緒好惡帶到工作上 06 希望主管能說「交給我就行了」 07 希望主管展現堅定的態度 08 希望主管有廣泛的人脈 09 希望主管表現出游刃有餘的一面 10 希望主管對工作燃燒熱情 11 希望主管有時尚品味 12 希望主管能說「有什麼事我負責」 第二章 身為主管，具備能統整團隊，執行專業的「工作能力」 13 希望主管有先見之明 14 希望主管能提示明確願景 15 希望主管設定合理的目標 16 希望主管交付工作的範圍明確 17 希望主管做出具體的指示 18 希望主管迅速做出判斷 19 希望交期前主管不要催促 20 希望主管善於與其他部門談判 21 希望主管提昇電腦技能 22 希望主管擁有下屬業務的專業知識 23 希望主管展現身為專業人士的工作態度 第三章 具備「職場能力」，為團隊成員打造得心應手的工作環境 24 希望主管更常待在位子上 25 希望主管好好聽進下屬說的話 26 希望打招呼時主管有所回應 27 希望主管不要頻繁要求下屬報告、聯絡、商量 28 希望主管不要對下屬有所隱瞞 29 希望主管告知下屬工作忙碌的原因 30 希望主管說話簡潔扼要 31 希望主管公平 32 希望主管理解各自立場 33 希望主管對高層強調下屬的努力 34 希望主管不要推翻眾人決定的事 35 希望主管不要「申請加入臉書好友」 36 希望主管善用女性員工 37 希望主管隨時能上場救火 38 希望主管能確實糾正破壞紀律的下屬 第四章 具備激發下屬的工作意願，協助下屬更上一層樓的「育成能力」 自序／導讀【專文推薦】 部屬不要你管，只要你懂（齊立文／《經理人月刊》總編輯） 主管言行的檢核表，檢測你的帶人能力 先做個測驗：書店裡同時陳列著《主管不說，但你一定要懂的50件事》和《下屬不說，但主管一定要知道的50件事》兩本書，你會先拿起哪一本來翻？ 絕大多數的組織都是呈現金字塔結構，位於底層的下屬數量最龐大，中層主管其次，層峰者居於少數。因此，從人數多寡來判斷，很多人應該會先拿起前一本書來看，了解自己的頂頭上司到底在想些什麼，又默默地在觀察些什麼，做好每個力爭上游的工作者的必修課：向上管理。 即使是下有部屬、上有老闆的「三明治主管」，似乎也是會以「揣摩上意」為優先考量，說得積極正面一點則是：與老闆的期望與目標一致，讓自己在組織裡更上層樓。 矛盾出現了：就組織權力結構的分布來說，部屬為數最龐大，但是因為愈上層人數愈少，似乎可以體恤他們心情的人，先天上就是比較少。於是，在第一線、在中層做事的人，沒人懂他們的心、了解他們要什麼，他們得到的，往往是模糊的指令、更多的工作，還有更好的業績。 為什麼要了解部屬？有些主管可能會說，我只想要部屬的「手」（交出成果），不想要他們「心」（許許多多有待滿足的需求）；問題是，心沒有被滿足，部屬就會用腳投票，把手放開。而任何一個再怎麼萬能超人般的主管都不得不承認：一己的時間體力有限，想要成就更大、更多、更難的事，就是得仰仗更多的人。手下沒人，什麼事也成不了。 回到一開頭的問題，如果是我來選，我會選第二本，也就是各位現在手上的這一本。因為許多數據都顯示，許多人的離職，直屬主管或上司都是直接、主要因素；更別說你和我和身邊的朋友同事，有多少次湊在一起的話題，都是在議論老闆，相信更多時候是在「罵老闆」。 也許你已經是身經百戰的主管，也老早做好了強大的心理建設：主管天生就是要討部屬厭的，所以要能笑罵由人。我懷疑，這某種程度上是一種關上耳朵與築起心防的消極態度：眼不見為淨、充耳不聞就好。 或許你還會說，我是很自由開放的主管，「最不喜歡管人了」，但是在很多情況下，部屬對於這樣自詡為開明派主管的反應卻是：你可以不「管」我，但是你不能不帶人、不教人、不管事，只要我們交數字。沒有追隨者（follower），領導者（leader）就不存在，對於部屬什麼都不管的主管，很可能會淪為無人可管，因為根本沒人樂意在他底下做事。 也許你還要問，我常常都跟部屬說，我的辦公室門永遠敞開，你們隨時都可以來找我反映意見，問題是都沒人來找我啊，部屬每次看到我，不是電梯搭下一班，就是繞遠路走，我要怎麼知道他們的心情？ 各界推薦／推薦序專文推薦 齊立文 《經理人月刊》總編輯 實用推薦 周明緯 CAREhER共同創辦人兼執行長│曾孟卓 《蘋果日報》副總裁│謝文憲 商周與《蘋果日報》職場專欄作家 （按姓氏筆劃序） 內容試閱第一章的主題是「人格力量」。 下屬都希望主管是個具有出色人格的人。許多下屬告訴我，「希望有個無論外表或內涵都很帥氣的主管」。 出現在本章的理想主管形象，也是堅強大度，從容不迫的存在。換句話說，就像是職場上的「教父」。 然而，多數主管也只是普通人，都有自己脆弱的地方。要回應下屬的期待，光靠精神論支撐是很辛苦的。 因此，本章先從「確實理解下屬的期待」著手。仔細聆聽下屬的心聲，就會發現他們需要的不是一個完美聖人。多數時候，下屬對主管的要求都是「只要做到這個就好！」。 此外，想要回應下屬的期待更是不能只有精神論，本章也會提出具體行動的技巧與方法。 目的並非成為下屬心目中的理想主管。只要身為一個人而有所成長，結果自然能符合下屬心目中的理想。這樣的發展才是我們的目標。 |
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